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Die nachfolgenden Links, Infos + Texte stellen keine Rechtsberatung dar. Bei Erstellung der Texte haben wir uns bemüht, eine auch für Nichtsteuerfachleute verständliche Ausdrucksweise zu wählen. Dies geht teilweise zu Lasten einer am Gesetzeswortlaut orientierten Präzision. Für die Inhalte kann trotz größtmöglicher Sorgfalt keinerlei Gewähr übernommen werden. Bitte sprechen Sie über Konkretes mit dem Berater Ihres Vertrauens oder gerne auch mit uns.

Kündigung vom Arbeitgeber erhalten?

Kooperationspartner: Klaus Peter Rug, Rechtsanwalt und Notar

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten? In einem solchen Fall empfiehlt sich der sofortige Gang zum Rechtsanwalt, denn eine Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang mit der Klage angefochten werden.

Zunächst ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies ist zu bejahen, wenn Sie länger als 6 Monate bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und dieser regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Sind diese Voraussetzungen für einen erhöhten Kündigungsschutz gegeben, stellt sich die Frage nach dem Kündigungsgrund. Dieser muss nicht in der Kündigung angegeben werden, d.h. die Kündigung ist bei fehlender Angabe des Kündigungsgrundes nicht deswegen unwirksam.

Nach dem KSchG gibt es nur drei anerkannte Kündigungsgründe: die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, z.B. wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstößt. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen, anderenfalls ist sie unwirksam. Bei einem schweren Verstoß des Arbeitnehmers, wie z.B. dem Diebstahl von Arbeitgebereigentum oder der Beleidigung des Arbeitsgebers, ist eine Abmahnung nicht erforderlich und der Arbeitgeber kann eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen.

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, z.B. wenn der Arbeitnehmer sehr häufig erkrankt. Die Erkrankung stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar. Bei sehr langwieriger Dauererkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen kann sich dies jedoch ändern. Gibt es nämlich eine Negativprognose für die Zukunft, d.h. ist nicht zu erwarten, dass sich die Situation ändern wird, und verursachen die Fehlzeiten Störungen im Betriebsablauf, ist der Arbeitgeber durchaus berechtigt, eine Kündigung auszusprechen.

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, z.B. wenn die Auftragslage sich verschlechtert und der Arbeitgeber sich gezwungen sieht, die Belegschaft zu reduzieren. Hierbei ist jedoch vom Arbeitgeber zu beachten, dass er eine Sozialauswahl durchzuführen hat. Grds. muss er die Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, die auf dem Arbeitsmarkt schlechtere Chancen oder Unterhaltspflichten haben. D.h. der 58-Jährige, der bereits seit 20 Jahren im Betreib arbeitet und der 30-Jährige, der Frau und Kinder hat, haben bessere Chancen auf eine Weiterbeschäftigung als der 25-Jährige ohne Familie und kurzer Betriebszugehörigkeit.

Eine Kündigung kann aber auch dann gerichtlich überprüft werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Dies ist jedoch schwieriger, da die Unwirksamkeit der Kündigung nur mit Sittenwidrigkeit oder Verstoß gegen Treu und Glauben begründet werden kann.

In jedem Fall empfiehlt sich, nicht zuletzt wegen der Vielzahl der Ausnahmen zu den obigen Ausführungen, einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Klaus Peter Rug, Rechtsanwalt und Notar in Nidderau

Kanzlei: Zenke - Jahn - Rug in Nidderau      

 

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